人力资源服务的销售，最后都会落到一张算账表上：用多少人、走什么用工形式、社保公积金多少、服务费多少、总成本比自雇高还是低。
这张表如果由销售在微信里临时拼，十个客户十种算法，错一次就是赔钱。所以推广负责人最该做的内容，是把这张表变成公开、可复算的模型。
派遣比例，是一道算术题
劳务派遣有用工比例限制，通常按用工总量的百分比计算。客户问「我能不能全用派遣」，答案不是「可以」，而是「按比例算，你最多能用多少人」。
把这个算式写出来：用工总量怎么算（含自有员工与派遣人员）、比例上限、超标后的处理方式。客户自己能算，就不会在下单后才发现不合规。
| 用工形式 | 适用场景 | 客户最关心的约束 |
|---|---|---|
| 劳务派遣 | 临时性、辅助性、替代性岗位 | 用工比例上限、同工同酬 |
| 岗位外包 | 整段业务外包 | 管理边界、不得按人头结算 |
| 灵活用工 | 零散任务、平台化协作 | 业务真实性、四流一致 |
| 直接雇佣 | 核心岗位 | 社保基数、残保金 |
四种形式的选择，本质是风险与成本的权衡。把权衡写清，客户会自己得出结论，销售只需确认。
成本表，要能复算
总成本 = 工资 + 社保公积金（单位部分）+ 服务费 + 其他（残保金、工会经费、商业保险）。每一项都要给计算方式，而不是给一个总数。
社保部分要标注基数确定方式与比例区间，并注明「按参保地政策执行」。不同城市差异很大，写死一个数字必然出错。
服务费可以给区间与阶梯：人数越多单价越低，长期合作有折扣。这类结构客户能理解，也更容易谈。
到岗与留存，用区间表达
「快速到岗」没有意义。可写的是：常规岗位多少工作日、紧急岗位多少小时首批推荐、批量招聘的最少起量。
留存同理。写「30 天留存区间、90 天留存区间」，并注明统计的岗位类型与年度。没有样本的百分比，专业客户不会信。
客户分层，内容也要分层
| 客户类型 | 关心什么 | 内容重点 |
|---|---|---|
| 大型制造企业 | 用工规模、合规、稳定性 | 批量交付能力、合规方案 |
| 连锁与零售 | 多城市、峰谷波动 | 区域覆盖、快速补员 |
| 互联网与服务业 | 灵活用工、成本结构 | 业务真实性、结算方式 |
| 中小企业 | 价格、手续简便 | 套餐化服务、办理流程 |
四类客户的问句几乎不重叠。用一套内容打所有客户，结果是谁都觉得不专业。
审核流程，要有两道关
人力资源内容的风险点在两个地方：许可表述与税务表述。前者涉及有没有资格做，后者涉及有没有误导。
建议设两道关：业务负责人确认服务范围与交付能力，财务或法务确认税务与社保口径。两道关都过，才能发布。这个流程看起来慢，但比事后删稿快。
怎么衡量
看三个数：本地用工问句的覆盖数、咨询里「带着人数与岗位来问」的比例、以及方案到签约的转化率。第二个指标说明内容筛对了客户。
交付节奏，要把节点写进内容
人力资源服务的交付不是一次性动作，而是一串节点：需求确认、候选人推荐、面试安排、入职、试用期跟进、转正或替换。每个节点的时长与责任方不同。
把这串节点写成表，客户就能判断项目什么时候能落地。尤其是批量招聘，客户最担心「签了合同没人来」。
节点表还有一个作用：它是内部管理的工具。写下来之后，团队知道每个环节该在几天内完成，延期也能提前预警。
试用期跟进建议单独写一段。这一段最容易被省略，但它是留存率的关键，也是客户续约时最看重的服务。
边界声明：GEO 不承诺具体排名或成交结果，也不保证「X 天见效」；所有效果以可核验的引用率、信源覆盖数、候选名单入选率为口径。许可、社保与税务表述须与当地政策一致。
人力资源推广负责人常见问题
派遣比例具体是多少？
按现行规定与地方口径执行，内容中应写计算方式并注明以当地人社部门口径为准。
成本表要不要给具体数字？
给结构与区间，社保按参保地政策标注，避免写死单一数字。
灵活用工内容怎么写才安全？
讲适用场景、真实性要求与结算方式，不写税负数字，不承诺规避社保。
多久能看到变化？
本地问句通常 2–4 个月，跨区域扩张周期更长。
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