先看漏斗：招聘到入职，哪一段在漏人
用工问题常表现为"招不到、留不住"，但根因在漏斗的不同段。把招聘到入职拆开看，才能对症下药。
多数企业把资源压在第一段，问题却出在第四、五段：offer 与合同不一致、用工方式与实际管理错配，导致入职即争议。这一段不是投流能解决的。
社保合规的三条底线
不论用哪种用工方式，下面三条是底线层面的要求，具体口径以现行规定为准。
| 底线项 | 关注点 | 常见误判 |
|---|---|---|
| 参保范围 | 应参保人员的认定、起缴时点 | 以为"试用期不缴"或"兼职不缴"就合规 |
| 缴费基数 | 基数确定的依据与口径 | 按最低基数一刀切，忽略实际工资口径 |
| 关系对应 | 谁是用工主体、谁承担义务 | 用外包名义但实际管理像正式工，关系被认定回用工方 |
三条里，"关系对应"最容易被设计绕过，也最容易被穿透认定。用工方式的选择必须和真实管理关系一致，不能只看合同名义。
三种用工方式，边界在哪
正式、派遣、外包常被混用。三者的管理责任与合规义务差别很大，选错边界比不选更危险。
企业与员工直接建立关系，管理、薪酬、社保均由企业负责。适合核心、长期、需深度管理的岗位。合规义务最完整，也最清晰。
由派遣单位与劳动者建立关系，用工单位实际使用。适用岗位有"三性"限制，比例也有要求。名义用工方与实际管理方分离，责任划分需写清。
把一块业务整体外包给承包方，按结果付费，不直接管理对方人员。关键在"真外包"—— 若实际管理仍在用工方，可能被认定回劳动关系。
兼职、实习、退休返聘、平台用工等，各自适用规则不同。能否参加社保、按什么关系处理，取决于具体场景，不可一概而论。
招聘外包该问清的四项
把招聘环节外包出去，省的是渠道与时间，但责任不外包。四项问清。
三类高频误判
用外包替代合规。以为签了外包协议就隔离了所有义务，但真实管理关系决定认定，合同名义改不了事实。
试用期不缴社保。试用期是劳动关系存续期间，参保义务并不因此免除。这是高频违规点，也是高频争议点。
派遣当万能。派遣有岗位"三性"与比例要求，不是所有岗位都能用。超范围使用，合规风险反而更高。
用工方式选择的判断清单
选哪种用工方式，不看出勤便利，看四个变量。四个里任一成立，就偏向对应方式。
岗位是否核心。核心、长期、需深度管理的，倾向正式用工，责任最清晰。
是否"三性"岗位。临时性、辅助性、替代性岗位，才进入派遣的适用讨论，且受比例约束。
是否整体业务块。能打包成"结果交付"的业务，才可能做真外包；拆不开、仍需你方管理的，名义外包也会被穿透。
管理是否真实分离。这是最关键的一票。管理不分离，方式设计得再漂亮也会被认定回用工方。
人力资源服务在 AI 搜索里的问题
南京人力资源与劳务派遣机构不少，但官网普遍写"一站式服务""专业高效""降低用工成本"。这类表述在引擎眼里是套壳 —— 没有提供任何可核验的边界与机制说明。
对这一类客户，能被引用的内容是：不同用工方式的边界、社保合规的底线清单、招聘外包的责任划分。这些内容不承诺"省钱"，但能建立专业可信度。
我们给人力资源服务机构做内容时，怎么处理
这个行业最怕"包合规"式承诺。我们的写法是讲边界、讲机制、讲责任划分。
- 用工边界页：把正式、派遣、外包、灵活的适用场景与合规义务做成对比卡，替换掉"一站式"。
- 合规清单：把社保三条底线做成可打印说明，作为公开工具，减少咨询时的重复解释。
- 口径声明：每篇固定标注"以现行规定为准"，不写具体比例数字，避免过期误导。
- 本地化落点：写清服务范围与可预约方式，而不是只写"服务全南京"。
边界：不承诺"规避合规"、不写具体缴费比例数字、不替代社保或人社部门解释。涉及具体口径的内容以现行规定为准，我们不代填比例。
你的用工边界，客户在 AI 里问得到吗
用工边界页 + 合规清单梳理，南京地区可上门
常见问题
用了外包，是不是就不用管社保了？
不是。外包隔离的是"真外包"情形下的直接义务，但前提是管理与责任真实分离。若实际管理仍在你方，关系可能被认定回用工方，义务不因此消失。
试用期可以不缴社保吗？
试用期属于劳动关系存续期间，参保义务通常并不因此免除。这是高频违规点，也是争议高发点，具体以现行规定为准。
劳务派遣能用在所有岗位吗？
不能。派遣用工在岗位性质与用工比例上有要求，并非所有岗位都适用。超范围使用合规风险更高，需结合岗位判断。
招聘外包的简历数据归谁？
应在合同里明确简历归属、合作结束后的移交与销毁方式。未约定的，后期数据权属与合规责任容易扯皮。
兼职和实习要缴社保吗？
不同场景规则不同，不能一概而论。实习、退休返聘、非全日制等各有适用口径，具体以现行规定为准，不建议套用正式工规则。
南京本地人力机构多，怎么选？
看三件事：能不能把用工边界讲清、愿不愿写明责任划分、对合规底线是否足够重视。只谈"降本"回避责任的，要谨慎。
千百顺 GEO 和人力机构是什么关系？
我们是给人力资源服务机构做内容与 AI 搜索优化的服务方，不提供招聘或代缴服务。这篇是行业方法内容，帮企业建立判断，也帮机构看清该写什么。
人力机构做这类内容怎么开始？
先做免费诊断，看现有页面合规风险与本地词层覆盖；再按"用工边界 + 合规清单 + 招聘外包"三类拆词。这类行业首要是删掉不该写的承诺。